В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут функциональными или дисфункциональными, что, в свою очередь, повлияет на возможность будущих конфликтов: устранит причины конфликтов или создаст их.
Выделяют следующие основные функциональные (позитивные) последствия конфликтов для организации:
1) проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными к решению важной для них проблемы;
2) совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь;
3) стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов и могут использовать его в будущем;
4) эффективное разрешение конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» – страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности;
5) улучшаются отношения между людьми;
6) люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.
Основные дисфункциональные (негативные) последствия конфликтов:
1) непродуктивные, конкурентные отношения между людьми;
2) отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям;
3) представление о противоположной стороне как о «враге», о своей позиции – как об исключительно положительной, о позиции оппонента – только как об отрицательной. А люди, считающие, что они одни владеют истиной - опасны;
4) сворачивание или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной, препятствующее решению производственных задач.
5) убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы;
6) чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение, текучесть кадров.
Конечно, как негативные, так и позитивные последствия конфликтов нельзя абсолютизировать, рассматривать вне конкретной ситуации. Реальное соотношение функциональных и дисфункциональных последствий конфликта непосредственно зависит от их природы, порождающих их причин, а также от умелого управления конфликтами.
4. Обращение с конфликтами.
4.1. Отношение руководителя к конфликту.
Существуют четыре вида отношения руководителя к конфликтной ситуации.
1. Стремление избежать неприятности, страдания . Старший ведет себя так, как будто ничего не случилось. Он не замечает конфликта, уходит от решения вопроса, пускает случившееся на самотек, не нарушает видимого благополучия, не осложняет собственную жизнь. Его нравственная инфантильность нередко кончается бедой. Как снежный ком растут нарушения дисциплины. В конфликт втягивается все большее количество людей. Неразрешенные споры разрушают коллектив, провоцируют его участников на еще более грубые нарушения дисциплины.
2. Реалистическое отношение к действительности . Управляющий терпеливо, трезво относится к тому, что происходит. Он приспосабливается к требованиям конфликтующих. Другими словами, идет на поводу у них, стремясь смягчить конфликтные отношения уговорами, увещеваниями. Ведет себя так, чтобы, с одной стороны, не будоражить коллектив и администрацию, а с другой – не портить отношения с людьми. Но уговоры, поблажки приводят к тому, что старшего перестают уважать и над ним же смеются.
3. Активное отношение к случившемуся. Руководитель признает наличие критической ситуации и не скрывает конфликта от вышестоящих начальников и коллег. Он не игнорирует случившееся и не пытается угодить «и нашим и вашим», а действует в соответствии с собственными моральными принципами и убеждениями, игнорируя индивидуальные особенности личности конфликтующих подчиненных, ситуацию в коллективе, причины конфликта. В результате складывается ситуация внешнего благополучия, прекращения ссоры, нарушений дисциплины. Но при этом нередко калечатся жизни членов коллектива, ломаются их судьбы, вызывается устойчивая неприязнь к начальнику и коллективу, а иногда и к организации в целом.
4. Творческое отношение к конфликту . Старший ведет себя в соответствии с ситуацией и разрешает конфликт с наименьшими потерями. В этом случае он сознательно и целеустремленно, с учетом всех сопутствующих явлений находит выход из конфликтной ситуации. Он учитывает объективные и субъективные причины конфликта, например, не зная мотива оскорбления одним работником другого, не принимает скороспелого решения.
Творческое отношение, тщательный анализ случившегося особенно необходимы при восприятии критики. Если критикующий стремится повысить эффективность работы, исправить недостатки, мешающие полноценному труду, общественной работе, необходимо зафиксировать ценные советы, постараться исправить упущения, а в свободное время, когда выступавший остынет, если была необходимость, покритиковать его за бестактность, объяснить, какой должна быть критика, и обязательно похвалить за серьезное отношение к работе, за желание исправить недостатки.
Если критикующий сводит личные счеты или стремится преподнести себя, показать свою принципиальность, лучше всего постараться заручиться поддержкой присутствующих и уйти от дальнейшего контакта с выступавшим. Что-либо объяснять в данном случае бесполезно. Лучше спокойно объяснить присутствующим причину возмущения критикующего, показать, чем вызвано желание «смело» выступить против пробелов в работе.
Особенно неприятные формы критики – это выступление с целью повышения своего статуса в коллективе и критика с целью получения эмоционального заряда. В том и другом случае конфликтующего совершенно не интересует дело. Причина - откровенно корыстные мотивы или любовь к склокам, радость от эмоциональной разрядки, потребность в ней. В обеих ситуациях нельзя поддаваться эмоциональному воздействию, становиться мишенью для критикующего. Если есть возможность, следует выйти из помещения, если нет - спокойно, с достоинством поговорить с коллективом на интересную тему или заняться каким-нибудь делом, ни в коем случае не демонстрируя презрения к критикующему, не стимулируя еще больше его эмоциональный накал.
Указанные формы критики редко встречаются в чистом виде и далеко не всегда используются сознательно и преднамеренно. Поэтому их трудно распознавать и правильно интерпретировать. Однако, разобравшись в их причинах, легче определить цель критикующего и наметить тактику предупреждения ссоры и выхода из конфликтной ситуации.
Безразличное отношение руководителя к событиям в коллективе, пассивная реакция на как будто бы незначительные трения сотрудников нередко вызывают устойчивые неуправляемые конфликты. Поэтому целесообразно не доводить дело до серьезных столкновений, не ждать, пока сами собой наладятся добрые отношения. Необходимо, ставя перед подчиненным определенную цель, организуя его деятельность, направленную на достижение этой цели, воспитывая в коллективе товарищество, дружбу, повышать сплоченность его членов, делать коллектив устойчивым к разногласиям и конфликтам.
Если же этого сделать не удается, конфликт возник, необходимо его ликвидировать с наименьшими потерями для участников, коллектива, самого управляющего.
Занимаюсь в "Пять с плюсом" в группе Гульнур Гатаулловны биологией и химией. Я в восторге, преподаватель умеет заинтересовать предметом, найти подход к ученику. Адекватно объясняет суть своих требований и дает реалистичное по объему домашнее задание(а не как большинство учителей в год ЕГЭ десять параграфов на дом, а один в классе). . Занимаемся строго к ЕГЭ и это очень ценно! Гульнур Гатаулловна искренне интересуется предметами, которые преподает, всегда дает нужную, своевременную и актуальную информацию. Очень рекомендую!
Камилла
Готовлюсь в "Пять с плюсом" к математике (с Даниилом Леонидовичем) и русскому языку (с Заремой Курбановной). Очень довольна! Качество занятий на высоком уровне, в школе по этим предметом теперь одни пятерки и четверки. Пробные экзамены написала на 5, уверена, что ОГЭ сдам отлично. Спасибо вам!
Айрат
Готовился к ЕГЭ по истории и обществознанию с Виталием Сергеевичем. Он чрезвычайно ответственный по отношению к своей работе педагог. Пунктуален, вежлив, приятен в общении. Видно, что человек живет своей работой. Прекрасно разбирается в подростковой психологии, имеет четкую методику подготовки. Спасибо "Пять с плюсом" за работу!
Лейсан
Сдала ЕГЭ по русскому языку на 92 балла, математику на 83, обществозание на 85, считаю это отличным результатом, поступила в ВУЗ на бюджет! Спасибо "Пять с плюсом"! Ваши преподаватели настоящие профессионалы, с ними высокий результат гарантирован, очень рада, что обратилась именно к вам!
Дмитрий
Давид Борисович - замечательный преподаватель! Готовился в его группе к ЕГЭ по математике профильный уровень, сдал на 85 баллов! хотя знания в начале года были не очень. Давид Борисович знает свой предмет, знает требования ЕГЭ, он сам состоит в комиссии по проверке экзаменационных работ. Я очень рад, что смог попасть в его группу. Спасибо "Пять с плюсом" за такую возможность!
Виолетта
"Пять с плюсом" - отличный центр подготовки к экзаменам. Здесь работают профессионалы, уютная атмосфера, приветливый коллектив. Я занималась с Валентиной Викторовной английским и обществознанием, сдала оба предмета на хороший балл, довольная результатом, спасибо вам!
Олеся
В цетре "Пять с плюсом" занималась сразу по двум предметам: математикой с Артемом Маратовичем и литературой с Эльвирой Равильевной. Очень понравились занятия, четкая методика, доступная форма, комфортная обстановка. Я очень довольна результатом: математика - 88 баллов, литература - 83! Спасибо вам! Буду всем рекомендовать ваш образовательный центр!
Артем
Когда я выбирал репетиторов, в центре "Пять с плюсом" меня привлекли хорошие преподаватели, удобный график занятий, наличие пробных бесплатных экзаменов, моих родителей - доступные цены за высокое качество. В итоге мы всей семьей остались очень довольны. Я занимался сразу по трем предметам: математика, обществознание, английский. Сейчас я студент КФУ на бюджетной основе, и все благодаря хорошей подготовке - сдал ЕГЭ на высокие баллы. Спасибо!
Дима
Я очень тщательно подбирал репетитора по обществознанию, хотел сдать экзамен на максимальный балл. "Пять с плюсом" помогли мне в этом вопросе, я занимался в группе Виталия Сергеевича, занятия были супер, все понятно, все четко, при этом весело и непринужденно. Виталий Сергеевич так преподносил материал, что запоминалось само собой. Я очень доволен подготовкой!
Обобщая работы американского ученого Э. Мейо и других представителей функционалистского (интеграционного) направления, выделяют следующие негативные последствия конфликтов :
- · дестабилизация организации, порождение хаотических и анархических процессов, снижение управляемости;
- · отвлечение персонала от реальных проблем и целей организации, смещение этих целей в сторону групповых эгоистических интересов и обеспечения победы над противником;
- · нарастание эмоциональности и иррациональности, враждебности и агрессивности поведения, недоверия к «главному» и окружающим;
- · ослабление возможностей общения и сотрудничества с оппонентами в будущем;
- · отвлечение участников конфликта от решения задач организации и бесплодная растрата их сил, энергии, ресурсов и времени на борьбу друг с другом.
Позитивные последствия конфликта
В противоположность функционалистам, сторонники социологического подхода к конфликтам (их представляет, например, крупнейший современный немецкий конфликтолог Р. Дарендорф) рассматривают их как неотъемлемый источник общественных изменений и развития. При определенных условиях конфликты имеют функциональные, позитивные результаты:
- · инициирование изменений, обновления, прогресса. Новое всегда есть отрицание старого, а поскольку как за новыми, так и за старыми идеями и формами организации всегда стоят определенные люди, постольку любое обновление невозможно без конфликтов;
- · артикуляция, четкая формулировка и выражение интересов, предание гласности реальных позиций сторон по тому или иному вопросу. Это позволяет яснее увидеть назревшую проблему и создает благоприятную почву для ее решения;
- · формирование у участников конфликта чувства сопричастности к принятому в его результате решению, что облегчает его реализацию;
- · побуждение участников к взаимодействию и выработке новых, более эффективных решений, устраняющих саму проблему или ее значимость. Обычно это происходит тогда, когда стороны проявляют понимание интересов друг друга и осознают невыгодность углубления конфликта;
- · развитие у участников конфликта способности к сотрудничеству в будущем, когда конфликт будет урегулирован в результате взаимодействия обеих сторон. Приводящее к согласию честное соперничество повышает взаимное уважение и доверие, необходимые для дальнейшего сотрудничества;
- · разрядка психологической напряженности в отношениях между людьми, более четкое выяснение их интересов и позиций;
- · выработка у участников конфликта умений и навыков относительно безболезненного решения возникающих в будущем проблем;
- · усиление групповой сплоченности в случае возникновения межгрупповых конфликтов. Как известно из социальной психологии, наиболее легкий способ сплочения группы и приглушения или даже преодоления внутреннего раздора -- это нахождение общего врага, конкурента. Внешний конфликт способен погасить внутренние распри, причины которых со временем часто отпадают, утрачивают актуальность, остроту и забываются.
Реальное соотношение функциональных и дисфункциональных последствий конфликта непосредственно зависит от их природы, порождающих их причин, а также от умелого управления конфликтами.
конфликт поведение проблемный
Среди базовых понятий, которые сегодня изучает обществознание, большое место занимают конфликты социальные. Во многом потому, что они являются активной движущей силой, благодаря чему современное общество и пришло к своему настоящему состоянию. Итак, что такое социальный конфликт?
Это столкновение разных частей общества, обусловленное возникшими противоречиями. Причём нельзя сказать, что социальный конфликт всегда приводит к негативным последствиям, потому что это не так. Конструктивное преодоление и решение таких противоречий позволяет сторонам сблизиться, чему-то научиться, а обществу – развиться. Но только в том случае, если обе стороны настроены на рациональный подход и на поиск выхода.
Понятие конфликта в обществе интересовало исследователей ещё задолго до того, как вообще появилась как таковая социология. Довольно негативно был настроен по этому поводу английский философ Гоббс. Он указывал на то, что внутри социума будут постоянно происходить какие-то конфликты, естественным состоянием, по его мнению, стала «война всех против всех».
Но с ним далеко не все были согласны. Вопросы столкновений в конце XIX века активно исследовал Спенсер. Он посчитал, что речь идёт о естественном процессе, в результате которого остаются лучшие, как правило. Рассматривая социальные конфликты и пути их разрешения, мыслитель выдвинул на первый план личность.
В отличие от него Карл Маркс полагал, что большее значение для общества в целом имеет выбор группы. Учёный предположил, что борьба классов неизбежна. У него функции социального конфликта тесно связаны с перераспределением благ. Впрочем, критики теории этого исследователя указали на то, что Маркс был экономистом. И к изучению общества он подошёл с точки зрения профдеформации, слишком мало внимания уделяя всему остальному. К тому же здесь значение отдельно взятого человека оказалось приниженным.
Если говорить о базовых концепциях, касающихся современной конфликтологии (которая оформилась даже в отдельную науку, что указывает на большое значение изучаемого вопроса), то можно выделить учение Козера, Дарендорфа и Боулдинга. Теория социального конфликта у первого строится вокруг неизбежности социального неравенства, которое порождает напряжённость. Что приводит к столкновениям. Кроме того, Козер указывает на то, что борьба может начинаться тогда, когда появляется противоречие между представлениями о том, что должно быть, и действительностью. Наконец, учёный не обходит стороной и ограниченное количество ценностей, соперничество между разными членами общества за власть, влияния, ресурсы, статус и прочее.
Можно сказать, что эта теория не вступает в прямое противоречие с подходом Дарендорфа. Но тот по-другому расставляет акценты. В частности, социолог указывает на то, что общество построено на принуждении одних другими. В социуме идёт постоянная борьба за власть, причём желающих её получить всегда будет больше, чем реальных возможностей. Что порождает бесконечные изменения и столкновения.
Своё понятие конфликта есть и у Боулдинга. Учёный предполагает, что можно вычленить нечто общее, что существует в любом противостоянии. По его мнению, структура социального конфликта подаётся анализу и изучению, что открывает широкие возможности для контроля за ситуацией и управления процессом.
По словам Боулдинга, конфликт нельзя до конца отделить от общественной жизни. И под ним он понимает ситуацию, когда обе стороны (или большее количество участников) занимают позиции, которые до конца невозможно совместить с интересами и желаниями друг друга. Исследователь выделяет 2 базовых аспекта: статический и динамический. Первый касается основных характеристик сторон и общей ситуации в целом. Второй же – реакций, поведения участника.
Боулдинг предполагает, что последствия социального конфликта в том или ином случае можно спрогнозировать с определённой долей вероятности. Причём, по его мнению, ошибки часто связаны с нехваткой информации о том, что стало причиной, какие средства на самом деле используют стороны и т. п., а не с невозможностью сделать прогноз в принципе. Учёный также обращает внимание: важно знать, на какой стадии социального конфликта ситуация находится сейчас, чтобы понимать, что будет или может быть на следующем этапе.
Дальнейшее развитие теории
В настоящем обществоведы активно изучают социальный конфликт и пути его разрешения, потому что на сегодня это – одна из самых актуальных и насущных проблем. Так, предпосылки социального конфликта всегда касаются чего-то более глубокого, чем это может показаться на первый взгляд. При поверхностном изучении ситуации иногда создаётся впечатление, что у людей просто задеты религиозные чувства (что тоже часто имеет своё значение), однако при внимательном рассмотрении оказывается, что причин хватает.
Нередко недовольство накапливается годами. Например, социальные конфликты в современной России – это проблема столкновения разных этносов, экономическое неблагополучие одних регионов страны по сравнению с другими, сильное расслоение внутри общества, отсутствие реальных перспектив и т. д. Временами кажется, что реакция просто несоразмерная, что невозможно предугадать, к каким последствиями приводят социальные конфликты в тех или иных случаях.
Но в действительности основанием для серьёзной реакции является долго накапливавшееся напряжение. Это можно сравнить с лавиной, где снег постоянно собирался. И достаточно всего лишь одного толчка, резкого звука, удара в неудачном месте, чтобы огромная масса сорвалась и покатилась вниз.
Какое отношение это имеет к теории? Сегодня причины социальных конфликтов практически всегда изучаются применительно к тому, как всё происходит в действительности. Рассматриваются объективные обстоятельства конфликтов в обществе, которые привели к противостоянию. Причём не только с социологической точки зрения, но и с экономической, политической, психологической (межличностной, противостояние индивидуума и общества) и т. п.
Фактически, перед теоретиками поставлена задача – найти практические пути решения проблемы. Вообще такие цели были актуальными всегда. Но сейчас способы разрешения социальных конфликтов имеют всё большее значения. Они важны для выживания общества в целом.
Классификация социальных конфликтов
Как уже установили, изучаемый вопрос имеет огромное значение для людей и даже для человечества. Это может показаться преувеличением, но при рассматривании этой темы становится понятно, что глобальные виды конфликтов действительно угрожают всей цивилизации как таковой. Если хотите потренироваться, приведите сами разные сценарии развития событий, при которых выживание окажется под вопросом.
На самом деле таких социальных конфликтов примеры описаны в научно-фантастической литературе. Им в немалой степени посвящены антиутопии. Наконец, с точки зрения обществоведческого изучения материала немалый интерес представляет собой постапокалиптическая литература. Там часто социальных конфликтов причины изучаются уже постфактум, то есть после того, как всё произошло.
Если же говорить прямо, то человечество достигло такого уровня развития, когда оно действительно способно себя уничтожить. Одни и те же силы выступают и в роли двигателя прогресса, и в роли сдерживающего фактора. Например, продвижение промышленности обогащает людей, открывает перед ними новые возможности. В то же время выбросы в атмосферу уничтожают экологию. Мусор и химическое загрязнение угрожают рекам, почве.
Не стоит недооценивать и опасность ядерной войны. Противостояние крупнейших стран в мире показывает, что эта проблема вовсе не была решена, как это казалось в 90-х годах. И многое зависит от того, какими путями пойдёт человечество дальше. И какие именно способы разрешения социальных конфликтов оно будет использовать, деструктивные или же конструктивные. От этого очень многое зависит, и речь не просто о громких словах.
Итак, давайте вернёмся к классификации. Можно сказать, что все типы социальных конфликтов делятся на конструктивные и деструктивные. Первое – это нацеленность на разрешение, на преодоление. Здесь реализуются положительные функции социальных конфликтов, когда общество учит преодолевать противоречия, выстраивать диалог, а также разбирается с тем, зачем это вообще надо в конкретных ситуациях.
Можно сказать, что в итоге люди приобретают опыт, который они могут передать последующим поколениям. Например, однажды человечество столкнулось с легализацией рабства и пришло к выводу, что это – недопустимо. Теперь, как минимум, на уровне государств такой проблемы нет, подобная практика поставлена вне закона.
Есть и деструктивные виды социальных конфликтов. Они не направлены на разрешение, здесь участники в большей степени заинтересованы в том, чтобы создавать второй стороне проблему или же в полном её уничтожении. При этом формально для обозначения своей позиции они могут использовать совсем другую терминологию по разным причинам. Проблема изучения ситуации часто связана с тем, что настоящие цели часто скрываются, маскируются под другие.
Однако типология социальных конфликтов только на этом не останавливается. Существует и другое деление. Например, по длительности рассматривают кратковременные и затяжные. У вторых в большинстве случаев более серьёзные причины и последствия, хотя такая взаимосвязь прослеживается далеко не всегда.
Есть деление и по общему количеству участников. В отдельную группу выделяются внутренние, то есть те, которые происходят внутри личности. Здесь функции социального конфликта никак не реализуются, поскольку речь вообще не идёт о социуме, это скорее вопрос психологии и психиатрии. Однако в той же мере, в какой каждый индивидуум способен влиять на окружающих, в той же степени такие противоречия будут вызывать и проблемы в обществе в целом. Ведь социум как таковой состоит из отдельно взятых людей. Поэтому недооценивать важность таких проблем не стоит. Дальше идут межличностные конфликты, столкновения между отдельно взятыми индивидуумами. И следующий уровень – это уже групповые.
С точки зрения направленности стоит рассматривать горизонтальные, то есть проблемы между равными участниками (представителями одной группы), вертикальные (подчинённый и начальник), а также смешанные. В последнем случае функции социальных конфликтов бывают очень неоднородными. Это и реализация амбиций, и выплёскивание агрессии, и достижение противоречивых целей, и часто борьба за власть, и развитие общества как такового.
Существует деление по методам разрешения: мирные и вооружённые. Основная задача правительства – не допустить перехода первого во второе. Как минимум, в теории. Однако на практике государства часто сами становятся зачинщиками такой трансформации, то есть провокаторами вооружённых столкновений.
По объёму рассматривают личные или же бытовые, групповые, например, один отдел против второго внутри корпорации, филиал против главного офиса, один класс в школе против другого и т.д., региональные, которые развиваются в отдельно взятой местности, локальные (тоже местность, только больше, скажем, территория одной страны). И, наконец, самые большие – глобальные. Ярким примером последних являются мировые войны. По мере увеличения объёма возрастает также степень опасности для человечества.
Обратите внимание на характер развития: бывают спонтанные конфликты и запланированные, спровоцированные. При большом масштабе событий одни нередко сочетаются с другими. Наконец, по содержанию проблемы рассматривают производственные, бытовые, экономические, политические и т. д. Но вообще одно противостояние редко затрагивает только какой-то конкретный аспект.
Изучение социальных конфликтов показывает, что ими вполне реально управлять, их можно предупреждать, их стоит контролировать. И многое здесь зависит от намерений сторон, от того, к чему они готовы. А на это уже влияет осознание серьёзности сложившейся ситуации.
В самой общей форме субъективные, связанные с людьми, их сознанием и поведением причины любых организационных конфликтов, как правило, вызываются тремя факторами:
- взаимозависимостью и несовместимостью целей сторон;
- осознанием этого;
- стремлением каждой из сторон реализовать свои цели за счет оппонента.
1. Распределение ресурсов. Практически в любых организациях ресурсы всегда ограничены, поэтому задачей руководства является рациональное распределение материалов, людей и денег между различными подразделениями и группами. Поскольку людям свойственно стремиться к максимальному получению ресурсов и завышать значимость своего труда, постольку распределение ресурсов почти неизбежно ведет к разного рода конфликтам.
2. Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует всюду, где при выполнении своих функций один человек (группа) зависит от другого человека (группы). Ввиду того, что любая организация есть система, состоящая из ряда взаимозависимых элементов — подразделений или людей, при неадекватной работе одного из них, а также при недостаточной согласованности их деятельности взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.
3. Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере усложнения организаций, их дальнейшего структурного деления и связанной с ним автономии. Вследствие этого отдельные специализированные подразделения (группы) начинают во многом самостоятельно формулировать свои цели, которые могут значительно расходиться с целями всей организации. При практической реализации автономных (групповых) целей это приводит к конфликтам.
4. Различия в представлениях и ценностях. Неодинаковые представления, интересы и желания людей влияют на оценку ими ситуации, приводят к тенденциозному восприятию ее и соответствующей реакции на нее. Это порождает противоречия и конфликты.
5. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Различия в жизненном опыте, образовании, стаже, возрасте, ценностных ориентациях, в социальных характеристиках и даже просто в привычках препятствуют взаимопониманию и сотрудничеству людей и повышают возможность возникновения конфликта.
6. Неудовлетворительные коммуникации. Недостаток, искажение, а иногда и избыток информации могут послужить причиной, следствием и катализатором конфликта. В последнем случае плохие коммуникации усиливают конфликт, мешая его участникам понять друг друга и ситуацию в целом.
Данная классификация причин конфликта может использоваться при его практическом диагнозе, однако в целом она достаточно абстрактна. Более конкретную классификацию причин конфликта предлагает Р. Дарендорф. Используя и дополняя ее, можно выделить следующие типы причин социальных конфликтов:
1. Персональные причины («личностные трения»). В их число включают индивидуальные черты, симпатии и антипатии, психологическую и мировоззренческую несовместимость, различия в образовании и жизненном опыте и т.п.
2. Структурные причины. Они проявляются в несовершенстве:
- коммуникационной структуры : отсутствие, искаженность или противоречивость информации, слабость контактов руководства и рядовых сотрудников, недоверие и несогласованность действий между ними из-за несовершенства или расстройства коммуникаций и т.п.;
- ролевой структуры : противоречивость должностных инструкций, различных формальных требований к работнику, официальных требований и личных целей и т.п.;
- технической структуры : неодинаковая оснащенность разных подразделений техникой, изматывающий темп работы и т.п.;
- организационной структуры : нарушающая общий ритм работы несоразмерность различных подразделений, дублирование вих деятельности, отсутствие эффективного контроля и ответственности, противоречивые устремления формальных и неформальных групп в организации и т.п.;
- структуры власти : несоразмерность прав и обязанностей, компетенций и ответственности, а также распределение власти в целом, включающее формальное и неформальное лидерство и борьбу за него.
4. Условия и характер труда . Вредные для здоровья или опасные условия работы, нездоровая экологическая среда, плохие отношения в коллективе и с руководством, неудовлетворенность содержанием труда и т.п. — все это тоже создает благоприятную почву для возникновения конфликтов.
5. Распределительные отношения . Оплата труда в форме заработной платы, премий, вознаграждений, социальных привилегий и т.п. не только служит средством удовлетворения разнообразных потребностей людей, но и воспринимается как показатель социального престижа и признания со стороны руководства. Причиной конфликта может оказаться не столько абсолютная величина оплаты, сколько распределительные отношения в коллективе, оцениваемые работниками с точки зрения их справедливости.
6. Различия в идентификации . Они проявляются в склонности работников идентифицировать себя главным образом со своей группой (подразделением) и преувеличивать свою значимость и заслуги, недооценивая при этом значимость других и забывая об общих целях организации. В основе такого рода склонности лежат интенсивность и эмоциональная окрашенность коммуникаций в первичных группах, относительно большая личностная значимость таких групп и решаемых в них вопросов, групповые интересы и групповой эгоизм. Причины этого типа часто детерминируют конфликты между различными подразделениями, а также между отдельными коллективами и центром, руководством организации.
7. Стремление организации к расширению и повышению своей значимости . Эту тенденцию отражает известный закон Паркинсона, согласно которому каждая организация стремится к расширению своего штата, ресурсов и влияния, независимо от объема выполняемой работы. В основе тенденции к расширению лежит заинтересованность каждого подразделения, и прежде всего реальных и потенциальных руководителей, в получении новых, в том числе более высоких и престижных должностей, ресурсов, власти, авторитета. На пути реализации тенденции к расширению обычно стоят подобные или сдерживающие позиции других подразделений и руководства (центра), которое пытается ограничить устремления и сохранить власть, функции контроля и ресурсы организации преимущественно у себя. В результате такого рода взаимоотношений и возникают конфликты.
8. Различие исходных позиций . Это может быть и различный уровень образования, квалификации и ценностей персонала, и неодинаковые условия труда и материально-технического оснащения и т.п. различных подразделений. Подобные причины ведут к непониманию, неоднозначному восприятию задач и обязанностей, неслаженности деятельности взаимозависимых подразделений и, в конечном счете, к конфликтам.
Три последние причины характеризуют главным образом межорганизационные конфликты. В реальной жизни конфликты часто порождаются не одной, а несколькими причинами, каждая из которых в свою очередь видоизменяется в зависимости от конкретной ситуации. Однако это не снимает необходимости знать причины и источники конфликтов для конструктивного использования и управления ими.
Причины конфликтов во многом определяют характер их последствий.
Негативные последствия конфликта
Существуют два направления оценки последствий конфликтов: функционалистское (интеграционное) и социологическое (диалектическое). Первое из них, которое представляет, например, известный американский ученый-экспериментатор Э. Мейо. Он рассматривает конфликт как дисфункциональное явление, нарушающее нормальное существование организации, снижающее эффективность ее деятельности. Функционалистское направление акцентирует внимание на негативных последствиях конфликта. Обобщая работы различных представителей данного направления, можно выделить следующие негативные последствия конфликтов:
- дестабилизация организации , порождение хаотических и анархических процессов, снижение управляемости;
- отвлечение персонала от реальных проблем и целей организации , смещение этих целей в сторону групповых эгоистических интересов и обеспечения победы над противником;
- неудовлетворенность участников конфликта пребыванием в организации , рост фрустраций, депрессий, стрессов и т.п. и, как следствие, снижение производительности труда, увеличение текучести кадров;
- нарастание эмоциональности и иррациональности , враждебности и агрессивности поведения, недоверия к руководству и окружающим;
- ослабление возможностей общения и сотрудничества с оппонентами в будущем;
- отвлечение участников конфликта от решения задач организации и бесплодная растрата их сил, энергии, ресурсов и времени на борьбу друг с другом.
В противоположность функционалистам, сторонники социологического подхода к конфликтам (их представляет, например, крупнейший современный немецкий конфликтолог Р. Дарендорф) рассматривают их как неотъемлемый источник общественных изменений и развития. При определенных условиях конфликты имеют функциональные, позитивные для организации результаты:
- инициирование изменений, обновления, прогресса . Новое всегда есть отрицание старого, а поскольку как за новыми, так и за старыми идеями и формами организации всегда стоят определенные люди, постольку любое обновление невозможно без конфликтов;
- артикуляция, четкая формулировка и выражение интересов , предание гласности реальных позиций сторон по тому или иному вопросу. Это позволяет яснее увидеть назревшую проблему и создает благоприятную почву для ее решения;
- мобилизация внимания, интереса и ресурсов для решения проблем и, как следствие, экономия рабочего времени и средств организации. Очень часто назревшие вопросы, особенно те, которые касаются всей организации, не решаются до тех пор, пока не возникает конфликт, поскольку при бесконфликтном, «нормальном» функционировании из уважения к организационным нормам и традициям, а также из чувства вежливости руководители и сотрудники нередко обходят острые вопросы;
- формирование у участников конфликта чувства сопричастности к принятому в его результате решению, что облегчает его реализацию;
- стимулирование более продуманных и обоснованных действий для того, чтобы доказать свою правоту;
- побуждение участников к взаимодействию и выработке новых, более эффективных решений , устраняющих саму проблему или ее значимость. Обычно это происходит тогда, когда стороны проявляют понимание интересов друг друга и осознают невыгодность углубления конфликта;
- развитие у участников конфликта способности к сотрудничеству в будущем, когда конфликт будет урегулирован в результате взаимодействия обеих сторон. Приводящее к согласию честное соперничество повышает взаимное уважение и доверие, необходимые для дальнейшего сотрудничества;
- разрядка психологической напряженности в отношениях между людьми, более четкое выяснение их интересов и позиций;
- преодоление традиций группового мышления , конформизма, «синдрома покорности» и развитие свободомыслия, индивидуальности работника. В результате этого возрастает способность персонала к разработке оригинальных идей, нахождению оптимальных путей решения проблем организации;
- вовлечение обычно пассивной части сотрудников в решение организационных проблем . Это способствует личностному развитию сотрудников и служит решению целей организации;
- выявление неформальных групп, их лидеров и более мелких группировок, что может быть использовано руководителем для повышения эффективности управления;
- выработка у участников конфликта умений и навыков относительно безболезненного решения возникающих в будущем проблем;
- усиление групповой сплоченности в случае возникновения межгрупповых конфликтов. Как известно из социальной психологии, наиболее легкий способ сплочения группы и приглушения или даже преодоления внутреннего раздора — это нахождение общего врага, конкурента. Внешний конфликт способен погасить внутренние распри, причины которых со временем часто отпадают, утрачивают актуальность, остроту и забываются.
На основе оценки последствий конфликтов строится стратегия обращения с ними в организации.