Основным объектом изучения в менеджменте являются планомерно, сознательно созданные организации – формальные организации. Часто заключительным этапом процедуры формирования таких организаций является их государственная регистрация.
Формальная регистрация является:
Средством, инструментом достижения целей организации и ее участников, удовлетворения их потребностей;
Средой, где осуществляется взаимодействие членов формальной организации.
Группа - ϶ᴛᴏ две и более взаимодействующие и взаимовлияющие личности.
Организация включает различные группы. Организация имеет сложную структуру, которая включает ряд подразделений. Их коллективы также являются группами. Количество и состав групп, их численность определяются основными характеристиками организации, условиями ее функционирования.
Важным основанием классификации групп является способ их возникновения. В соответствии с данным основанием различают формальные и неформальные группы.
Формальная группа – группа, специально сформированная руководством посредством организационного процесса. Ее целью обычно является выполнение определенной работы.
Основными типами формальных групп являются:
1. Группа руководителя, включающая руководителя и его непосредственных подчиненных.
2. Рабочая (целевая группа). Она также имеет руководителя, но члены группы имеют более широкие возможности в определении подходов к решению задачи. Это позволяет членам групп удовлетворять потребность более высоких уровней.
3. Комитеты – группы, которым делегированы полномочия для решения конкретной задачи. Комитеты принимают решения коллективно.
Неформальные группы – спонтанно возникающие в процессе функционирования организации группы людей, регулярно вступающих во взаимодействие между собой.
Неформальная организация - ϶ᴛᴏ ряд взаимодействующих неформальных групп.
Формальные и неформальные группы – ровесники организации. При этом первоначально изучались лишь формальные группы.
Исходным пунктом исследования неформальных групп явились эксперименты Э. Мэйо. В процессе их проведения новое качество общения не только проявилось, но и было изучено. Люди выступали и как члены формальных групп данной организации, и как участники эксперимента. Интерес к его проведению, новизне условий, повышенное и даже завышенное внимание к участникам привели к резкому росту эффективности их работы. Важным аспектом эксперимента стало и изменение формы контроля исполнителей. Предоставление им большей свободы в принятии решений привело к осознанию социальной ответственности за результаты деятельности.
В процессе экспериментов планировалось дать оценку, определить пороговые значения традиционных факторов роста эффективности, учитываемых при организации мотивации, – условий и организации труда, форм и размеров оплаты, видов и форм дополнительного вознаграждения. Реально в процессе эксперимента произошли изменения межличностных отношений, возникли неформальные группы. В этих группах члены организации удовлетворяли свои потребности в принадлежности (участники эксперимента), получении помощи (от руководства, организаторов эксперимента), общении (с участниками, организаторами эксперимента͵ руководителями организации), защите.
К числу базовых характеристик неформальных организаций относятся:
1. Осуществление неформального контроля через установление и поддержание норм общения, поведения, использование мер, санкций.
2. Отношение к переменам, включающее:
а) сопротивление переменам, поскольку, к примеру, приход нового руководителя приведет к появлению новых фаворитов; новая технология вызовет изменения в структуре коллектива, возможна потеря рабочих мест;
б) неадекватную оценку последствий перемен, недооценку собственных адаптационных способностей, завышенные представления о требованиях.
3. Наличие неформальных лидеров, которые отличаются от руководителя прежде всего механизмом их назначения. При этом руководитель (формальный лидер) и неформальный лидер имеют много общего в средствах воздействия на группу, организацию.
Выдвижение неформального лидера определяется в первую очередь мерой соответствия систем ценностей группы и лидера, а также помощью лидера в достижении целей группы, ее сохранении и укреплении.
Управление неформальной организацией осуществляется по следующей цепочке:
Создание формальной организации, включающее определение системы ценностей членов организации, цели и видов деятельности организации, необходимых для достижения ее целей;
Решение конкретных задач, обеспечивающих достижение целей;
Взаимодействие между исполнителями в процессе решения задач;
Формирование среды общения исполнителей, влияющей на выполнение задач, достижение целей организации;
Воздействие среды общения, а также целей организации на интересы членов формальной организации, удовлетворение их потребностей;
Появление неформальных групп, влияющих на достижение целей формальной организации;
Появление лидера неформальной группы, отражающего систему ценностей членов группы, обеспечивающего достижение целей группы (сохранение и укрепление группы, защиту ее членов);
Возможное негативное воздействие неформальных групп на достижение целей формальных организаций. Оно может заключаться в сопротивлении переменам. Этому способствуют и недостаток либо недостоверность информации, слухи о возможных негативных следствиях перемен (потеря рабочего места͵ требование повышения уровня квалификационных требований, снижение заработка и т.д.). Ясно, что в этих условиях работники пытаются найти защиту, объединяясь в неформальные группы.
В подобной ситуации руководитель формальной организации должен:
Дать объективную оценку неформальной группы, ее деятельности;
Учесть (по возможности) предложения членов неформальной группы;
Принимать решения с учетом их воздействия на неформальную группу и влияния этой группы на формальную организацию, ее цели;
Привлекать членов неформальной группы к принятию решений;
Оперативно распространять точную информацию.
Основной формой работы формальной группы является общее собрание, где принимаются решения.
Эффективность деятельности групп определяется рядом факторов.
1. Оптимальный размер группы с учетом особенностей организации. При большой численности группы она разбивается на подгруппы.
2. Состав группы. При ограниченности времени для решения проблемы, использования для принятия решений процедуры голосования целесообразно иметь однородный состав (к примеру, из представителей одной специальности). Для экспертной оценки проекта возможно создание группы, разнородной по своему составу.
3. Групповые нормы. Их выполнение позволяет рассчитывать на поддержку группы. Из многообразия оснований для классификации норм выделим: отношение к руководству организации и к представлению объективной информации; значимость принадлежности к организации и коллективного труда; отношение к нововведениям; защита от угроз из внешней среды.
4. Сплоченность группы, согласование ее целей с целями организации (к примеру, организация кружков качества, совместного отдыха и т.д.).
Негативным аспектом сплоченности должна быть групповое единомыслие, подавление отдельными членами группы своих взглядов, чтобы не выпасть из группы. Единомыслие может перерасти в одномыслие. Без разнообразия вариантов ослабляется стремление к самосовершенствованию.
5. Конфликтность, как другой полюс сплоченности, особенно при наличии деструктивных конфликтов.
6. Статус членов группы: должностное положение; формальные признаки (название должности, размер кабинета и т. д.); опыт; общая эрудиция; профессиональная подготовка.
7. Роли членов группы, включая целевые (отбор задач, распределение ресурсов и поддержание жизнедеятельности групп).
Управление группами в организации - понятие и виды. Классификация и особенности категории "Управление группами в организации" 2017, 2018.
Основным объектом изучения в менеджменте являются планомерно, сознательно созданные организации – формальные организации. Часто заключительным этапом процедуры формирования таких организаций является их государственная регистрация.
Формальная регистрация является:
Средством, инструментом достижения целей организации и ее участников, удовлетворения их потребностей;
Средой, где осуществляется взаимодействие членов формальной организации.
Группа – это две и более взаимодействующие и взаимовлияющие личности.
Организация включает различные группы. Организация имеет сложную структуру, которая включает ряд подразделений. Их коллективы также являются группами. Количество и состав групп, их численность определяются основными характеристиками организации, условиями ее функционирования.
Важным основанием классификации групп является способ их возникновения. В соответствии с данным основанием различают формальные и неформальные группы.
Формальная группа – группа, специально сформированная руководством посредством организационного процесса. Ее целью обычно является выполнение определенной работы.
Основными типами формальных групп являются:
1. Группа руководителя, включающая руководителя и его непосредственных подчиненных.
2. Рабочая (целевая группа). Она также имеет руководителя, но члены группы имеют более широкие возможности в определении подходов к решению задачи. Это позволяет членам групп удовлетворять потребность более высоких уровней.
3. Комитеты – группы, которым делегированы полномочия для решения конкретной задачи. Комитеты принимают решения коллективно.
Неформальные группы – спонтанно возникающие в процессе функционирования организации группы людей, регулярно вступающих во взаимодействие между собой.
Неформальная организация – это ряд взаимодействующих неформальных групп.
Формальные и неформальные группы – ровесники организации. Однако первоначально изучались лишь формальные группы.
Исходным пунктом исследования неформальных групп явились эксперименты Э. Мэйо. В процессе их проведения новое качество общения не только проявилось, но и было изучено. Люди выступали и как члены формальных групп данной организации, и как участники эксперимента. Интерес к его проведению, новизне условий, повышенное и даже завышенное внимание к участникам привели к резкому росту эффективности их работы. Важным аспектом эксперимента стало и изменение формы контроля исполнителей. Предоставление им большей свободы в принятии решений привело к осознанию социальной ответственности за результаты деятельности.
В процессе экспериментов планировалось дать оценку, определить пороговые значения традиционных факторов роста эффективности, учитываемых при организации мотивации, – условий и организации труда, форм и размеров оплаты, видов и форм дополнительного вознаграждения. Реально в процессе эксперимента произошли изменения межличностных отношений, возникли неформальные группы. В этих группах члены организации удовлетворяли свои потребности в принадлежности (участники эксперимента), получении помощи (от руководства, организаторов эксперимента), общении (с участниками, организаторами эксперимента, руководителями организации), защите.
К числу основных характеристик неформальных организаций относятся:
1. Осуществление неформального контроля через установление и поддержание норм общения, поведения, использование мер, санкций.
2. Отношение к переменам, включающее:
а) сопротивление переменам, поскольку, например, приход нового руководителя приведет к появлению новых фаворитов; новая технология вызовет изменения в структуре коллектива, возможна потеря рабочих мест;
б) неадекватную оценку последствий перемен, недооценку собственных адаптационных способностей, завышенные представления о требованиях.
3. Наличие неформальных лидеров, которые отличаются от руководителя прежде всего механизмом их назначения. Однако руководитель (формальный лидер) и неформальный лидер имеют много общего в средствах воздействия на группу, организацию.
Выдвижение неформального лидера определяется в первую очередь мерой соответствия систем ценностей группы и лидера, а также помощью лидера в достижении целей группы, ее сохранении и укреплении.
Управление неформальной организацией осуществляется по следующей цепочке:
Создание формальной организации, включающее определение системы ценностей членов организации, цели и видов деятельности организации, необходимых для достижения ее целей;
Решение конкретных задач, обеспечивающих достижение целей;
Взаимодействие между исполнителями в процессе решения задач;
Формирование среды общения исполнителей, влияющей на выполнение задач, достижение целей организации;
Воздействие среды общения, а также целей организации на интересы членов формальной организации, удовлетворение их потребностей;
Появление неформальных групп, влияющих на достижение целей формальной организации;
Появление лидера неформальной группы, отражающего систему ценностей членов группы, обеспечивающего достижение целей группы (сохранение и укрепление группы, защиту ее членов);
Возможное негативное воздействие неформальных групп на достижение целей формальных организаций. Оно может заключаться в сопротивлении переменам. Этому способствуют и недостаток либо недостоверность информации, слухи о возможных негативных следствиях перемен (потеря рабочего места, требование повышения уровня квалификационных требований, снижение заработка и т.д.). Ясно, что в этих условиях работники пытаются найти защиту, объединяясь в неформальные группы.
В подобной ситуации руководитель формальной организации должен:
Дать объективную оценку неформальной группы, ее деятельности;
Учесть (по возможности) предложения членов неформальной группы;
Принимать решения с учетом их воздействия на неформальную группу и влияния этой группы на формальную организацию, ее цели;
Привлекать членов неформальной группы к принятию решений;
Оперативно распространять точную информацию.
Основной формой работы формальной группы является общее собрание, где принимаются решения.
Эффективность деятельности групп определяется рядом факторов.
1. Оптимальный размер группы с учетом особенностей организации. При большой численности группы она разбивается на подгруппы.
2. Состав группы. При ограниченности времени для решения проблемы, использования для принятия решений процедуры голосования целесообразно иметь однородный состав (например, из представителей одной специальности). Для экспертной оценки проекта возможно создание группы, разнородной по своему составу.
3. Групповые нормы. Их выполнение позволяет рассчитывать на поддержку группы. Из многообразия оснований для классификации норм выделим: отношение к руководству организации и к представлению объективной информации; значимость принадлежности к организации и коллективного труда; отношение к нововведениям; защита от угроз из внешней среды.
4. Сплоченность группы, согласование ее целей с целями организации (например, организация кружков качества, совместного отдыха и т.д.).
Негативным аспектом сплоченности может быть групповое единомыслие, подавление отдельными членами группы своих взглядов, чтобы не выпасть из группы. Единомыслие может перерасти в одномыслие. Без разнообразия вариантов ослабляется стремление к самосовершенствованию.
5. Конфликтность, как другой полюс сплоченности, особенно при наличии деструктивных конфликтов.
6. Статус членов группы: должностное положение; формальные признаки (название должности, размер кабинета и т. д.); опыт; общая эрудиция; профессиональная подготовка.
7. Роли членов группы, включая целевые (отбор задач, распределение ресурсов и поддержание жизнедеятельности групп).
Основные типы организаций
| Организация типа А (американская модель | Организация типа У (японская модель) | Организация типа Z (маркетинговая модель) |
| 1. Наем работников на относительно короткое время | 1. Пожизненный наем работников | 1. Долгосрочный наем |
| 2. Индивидуальное принятие решений | 2. Коллективное принятие решений | |
| 3. Индивидуальная ответственность | 3. Коллективная ответственность | 3.Индивидуальная ответственность |
| 4.Быстрое развитие и продвижение по службе | 4. Медленное развитие и продвижение по службе | 4. Медленное развитие и продвижение по службе |
| 5. Механизмы явного, точного контроля | 5. Механизмы косвенного контроля | 5.Косвенный неформальный контроль с точными, формализованными критериями |
| 6. Специализированная карьера | 6. Неспециализированная карьера работника (диверсифицированный подход) | 6.Умеренно специализированная карьера работников |
| 7. Избирательное (дифференцированное) отношение к работнику как таковому | 7. Холистический (целостный) подход к работнику как к личности | Холистический подход, включая семью |
Управление человеком в организации – исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Однако проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. При этом группа оказывает огромное влияние на поведение человека, либо помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. А поведение человека, его действия, в свою очередь, вносят определенный вклад в жизнь группы.
Не существует однозначного определения малой группы , так как это достаточно гибкое и подверженное влиянию обстоятельств явление. Обычно группа определяется как относительно обособленное объединение небольшого количества людей (чаще всего не более десяти), находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени. Взаимодействие членов группы базируется на некоем общем интересе и может быть связано с достижением общей цели. При этом группа обладает определенным групповым потенциалом, позволяющим ей вступать во взаимодействие с окружением и адаптироваться к изменениям, происходящим в окружении. Часто встречается также термин команда - это тип группы с такими дополнительными чертами, как высокий уровень взаимозависимости и координации действий, а также сильно развитым чувством
персональной ответственности за достижение групповых результатов. Для команд свойственны такие виды поведения ее членов, как:
Нацеленность на общий результат;
Взаимная поддержка;
Взаимозаменяемость;
Минимизация статусных различий;
Коллективное решение проблемы;
Благожелательный климат.
Отсюда можно сделать вывод, что все команды являются группами, но не все группы становятся командами. Преобразование группы в команду происходит по мере увеличения тесноты связей, уровня взаимодействия и ответственности участников за процесс и результаты работы.
Группы существуют в любых организациях. Руководство создает группы, когда производит разделение труда по горизонтали - по подразделениям и по вертикали - по уровням управления. Большая организация может состоять из сотен или даже тысяч малых групп. Независимо от типа группы, от того, в какой организации она сформирована и функционирует, а также от того, кто конкретно входит в группу, можно выделить некоторые общие факторы, характеризирующие построение группы, ее структуру и процесс функционирования группы в ее окружении:
Характеристики членов группы;
Структурные характеристики группы;
Ситуационные характеристики.
Все эти факторы не только находятся во взаимодействии и взаимовлиянии, но и испытывают сильное обратное воздействие со стороны функционирования группы, так как в результате жизнедеятельности группы происходят изменения характеристик человека, изменяется построение группы и наблюдаются изменения в ее окружении.
К характеристикам членов группы относятся личностные характеристики человека, его способности, уровень образования и жизненный опыт.
Структурные характеристики группы включают в себя:
Коммуникации в группе и нормы поведения (кто с кем и как контактирует);
Статус и роли (кто занимает какую позицию в группе и что делает);
Личные симпатии и антипатии между членами группы;
Силу и конформизм (кто на кого оказывает влияние, кто за кем следует и кто кому готов подчиняться).
Ситуационные характеристики группы мало зависят от поведения членов группы и группы в целом. Эти характеристики связаны с размером группы, ее пространственным расположением, задачами, решаемыми группой, и системой вознаграждения, применяемой в группе. Существует два типа групп: формальные и неформальные. Оба эти типа групп имеют значение для организации и оказывают большое влияние на членов организации.
Формальные группы создаются по воле руководства, их функцией по отношению к организации в целом является выполнение конкретных задач и достижение конкретных целей. Формальные группы обычно выделяются как структурные подразделения в организации, имеют формально назначенного руководителя, формально определенную структуру ролей и должностей внутри группы, а также закрепленные за ними функции и задачи. Формальные группы могут быть сформированы для выполнения регулярной функции (например бухгалтерия), а могут быть созданы для решения определенной целевой задачи (например комиссия по разработке какого-либо проекта). В специальной литературе выделяют следующие виды формальных групп:
командная группа (или соподчиненная группа руководителя) - состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, которые, в свою очередь, также могут быть руководителями (генеральный директор и его заместители, командир роты и подчиненные ему командиры взводов - типичные командные группы);
бригада (или производственная группа) представляет собой группу, возглавляемую официально назначенным руководителем (менеджером, бригадиром). Взаимосвязи между членами группы зависят от характера задач, закрепленных за бригадой, и могут быть как незначительными (например, в производственной бригаде, каждый член которой выполняет строго определенную часть общей работы в соответствии с четкими процедурами и нормами), так и существенными (например, в маркетинговой группе, проводящей исследование рынка). Как правило, бригады существуют достаточно продолжительное время, а их состав меняется редко;
рабочая, или целевая, группа состоит из лиц, вместе работающих над одним и тем же заданием. Отличие этих групп в значительно большей самостоятельности в планировании и осуществлении своего труда. Как разновидности рабочей группы можно выделить: самоуправляемую (автономную) рабочую группу (не имеет формально назначенного организацией руководителя, членами являются специалисты различных квалификаций, необходимых для выполнения задач; группа несет ответственность за решения, касающиеся последовательности и методов выполнения работ, а также их распределения между членами) и проектную (группа носит временный характер и создается для решения конкретной задачи, например, проектирование продукции, совершенствование компьютерных систем и т.п.);
комитеты, комиссии - могут быть созданы как на постоянной основе, так и специально для решения определенной задачи. Как правило, члены комитета или комиссии являются штатными работниками разных служб и собираются вместе по мере необходимости. Их главная задача состоит в подготовке докладов и рекомендаций для руководства организации (например, бюджетный комитет, членами которого являются представители ключевых отделов и служб, собирается всего несколько раз в году, но его решения могут оказать большое влияние как на работу служб, где они сами работают, так и на организацию в целом).
Выбор типа формальной группы зависит от целей, поставленных организацией. Именно они определяют такие структурные характеристики группы, как число участников, их подбор, роли и статус. Часто новые группы формируются в связи с ростом организаций, изменениями в составе продукции и услуг, но нередко и потому, что с ними связывается надежда на более эффективную работу.
Факторами эффективности работы формальных групп являются: размер, состав, групповые нормы, сплоченность, конфликтность, статус и функциональные роли ее членов:
размер группы , т.е. число участников, устанавливается в зависимости от типа группы и ее целей. Исследования, проводимые по этому вопросу, показывают, что малые группы (от 5 до 8 членов) часто предпочтительнее крупных. При росте числа членов группы наблюдается снижение удовлетворенности участников от групповой работы и падает персональная ответственность за ход процесса и его результат. В очень больших группах существенно растут затраты на координацию работы и увеличивается возможность возникновения конфликтных ситуаций в отношениях между членами и подгруппами. Это, как правило, приводит к снижению производительности и эффективности группы;
состав - это степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем. Исследования показывают, что группа, состоящая из непохожих личностей, имеющих разные точки зрения, работает более эффективно, чем группа, члены которой имеют схожие точки зрения;
групповые нормы оказывают сильное влияние на поведение отдельной личности и на то, в каком направлении будет работать группа. Положительными нормами считаются те, что поддерживают цели и задачи организации и поощряют поведение, направленное на достижение этих целей. Групповые нормы можно классифицировать следующим образом: гордость за организацию; достижение целей; прибыльность; коллективный труд; планирование; контроль; профессиональная подготовка кадров; нововведения; отношения с заказчиком; честность;
сплоченность - это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. Высокий уровень сплоченности группы может повысить эффективность всей организации, если цели группы и организации согласуются между собой. Производительность труда в сплоченной группе выше, чем в других группах. Руководство может увеличить положительный эффект сплоченности путем периодических собраний, постановки глобальных целей, предоставления возможности каждому члену группы видеть его вклад в достижение целей;
конфликтность . Активный обмен мнениями полезен, но он может привести к внутригрупповым спорам и открытым конфликтам, которые почти всегда вредны;
статус членов группы определяется рядом факторов, включая такие, как старшинство в должности и ее название, расположение и тип рабочего места, кабинета, образование, информированность и накопленный опыт. Члены группы, чей статус достаточно высок, способны оказывать большее влияние на решения группы, чем члены группы с низким статусом. Это далеко не всегда ведет к повышению эффективности, поскольку сотрудник, предлагающий наиболее ценные идеи, может не иметь высокого статуса;
роли членов группы подразделяются на целевые и поддерживающие. Целевые роли распределены таким образом, чтобы иметь возможность отбирать групповые задачи и выполнять их; включают следующие виды деятельности - генерирование новых идей, поиск информации, сбор мнений членов группы, оппонирование и оценка предложений, проработка предложений и прогнозирование перспектив принятых решений, интегрирование деятельности подгрупп или членов группы, обобщение предложений и оценок. Поддерживающие роли подразумевают поведение, способствующее поддержанию и активизации деятельности группы; могут включать: поощрение (путем отзывчивого отношения) членов группы и их идей, обеспечение участия путем активизации инициативы каждого члена группы, установление критериев, которыми должна руководствоваться группа, исполнительность в части принятых решений, выражение чувств группы. Считается, что американские менеджеры сосредоточиваются на целевых ролях, тогда как японские управляющие гармонично сочетают целевые и поддерживающие роли.
В отличие от формальных групп неформальные группы создаются не распоряжениями руководства и формальными постановлениями, а по собственной воле участников в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, привычками и т.п.
Неформальная группа - это спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели. В большой формальной организации существует множество неформальных групп, большинство из них свободно объединены в своего рода сеть. Неформальные организации в некоторой степени подобны формальным организациям - в них имеется иерархия, лидеры, задачи, свои неписаные правила и нормы поведения, подкрепляемые системой поощрения и санкций. Во многих случаях неформальные группы могут оказывать на своих членов влияние равное или даже большее, чем формальные структуры. Причины вхождения в неформальные организации состоят в том, что принадлежность к неформальным группам может дать людям психологические выгоды не менее важные, чем получаемая зарплата:
1) чувство принадлежности - возможность устанавливать и поддерживать социальные контакты;
2) взаимопомощь является важным мотивом вступления в неформальные группы, в результате оказания помощи дающий ее приобретает престиж и самоуважение, а получающий - руководство к действию;
3) защита , основанная на силе единства, осознается большинством людей и побуждает их вступать в те или иные группы. Защитная функция приобретает наиболее важное значение, когда начальству не доверяют;
4) общение . Одной из причин принадлежности к неформальной организации является доступ к неформальной информации - слухам ;
5) общение и симпатии - это удовлетворение потребности людей быть ближе к тем, кому они симпатизируют. Исследования показывают, что люди склонны устанавливать более тесные отношения с другими людьми, находящимися в непосредственной близости к ним, чем с теми, кто находится на расстоянии нескольких метров.
Основные характеристики неформальных организаций:
социальный контроль - это установление и контроль за соблюдением групповых эталонов приемлемого и неприемлемого поведения (нормы могут касаться характера одежды, приемлемых видов работы, правил поведения и т.п.). Несоблюдение этих норм, как правило, карается отчуждением о группы;
сопротивление переменам является типичным в неформальных организациях, объясняется тем, что перемены (например, реорганизация, внедрение новой технологии, появление большой группы новых сотрудников) могут нести угрозу дальнейшему существованию неформальной группы, их общему опыту, удовлетворению социальных нужд, общим интересам, положительным эмоциям;
неформальные лидеры фактически руководят неформальными группами. Существенных различий в средствах, применяемых лидерами формальных и неформальных организаций для оказания воздействия, по сути, нет. Отличие в том, что лидер формальной организации имеет поддержку в виде делегированных ему официальных полномочий и обычно действует в отведенной ему конкретной функциональной области, опора неформального лидера - признание его группой. Сфера влияния неформального лидера может выходить за административные рамки формальной организации. Неформальный лидер выполняет две важные функции: помощь группе в достижении ее целей и поддержка социального взаимодействия.
Влияние неформальных организаций на эффективность формальной организации:
1) позитивное:
Преданность группе часто перерастает в преданность организации;
Цели группы могут совпадать с целями всей организации, нормы эффективности могут превышать нормы организации, что приводит к повышению производительности;
Неформальные каналы связи иногда дополняют формальную систему коммуникаций;
2) негативное:
По формальным каналам могут распространяться ложные слухи, приводящие к возникновению отрицательного отношения к руководству;
Принятые группой нормы могут приводить к снижению продуктивности;
Тенденция к сопротивлению переменам может задерживать инновационный процесс.
Теория менеджмента предлагает следующие рекомендации по управлению неформальными организациями:
1) необходимо признавать существование неформальных групп, осознавая, что их уничтожение может привести к уничтожению формальной организации. Поэтому руководство должно работать с неформальной организацией и не угрожать ее существованию;
2) необходимо выслушивать мнения членов и лидеров неформальных групп, работать с ними, поощряя тех, кто способствует достижению целей организации;
3) принимая решения, просчитывать их возможное отрицательное воздействие на неформальную организацию;
4) для ослабления сопротивления переменам со стороны неформальной организации привлекать ее членов к участию в принятии решений;
5) оперативно выдавать точную информацию, тем самым препятствуя распространению слухов.
15.6. КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИЯХ: ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ, ВЛИЯНИЕ
Существует два типа групп: формальные и неформальные. Оба эти типа групп имеют значение для организации и оказывают большое влияние на членов организации.
Формальные группы обычно выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формально определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи.
Неформальные группы создаются не распоряжениями руководства и формальными постановлениями, а членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями, привычками и т.п.
Организация - это социальная категория и одновременно - средство достижения целей. Это - место, где люди строят отношения и взаимодействуют. Поэтому в каждой формальной организации существует сложное переплетение неформальных групп и организаций, которые образовались без вмешательства руководства. Эти неформальные объединения часто оказывают сильное влияние на качество деятельности и организационную эффективность.
Несмотря на то, что неформальные организации созданы не по воле руководства, они представляют собой фактор, с которым должен считаться каждый руководитель, потому что такие организации, и другие группы могут оказывать сильное влияние на поведение отдельных личностей и на рабочее поведение сотрудников. Кроме того, как бы хорошо руководитель ни выполнял свои функции, невозможно определить, какие действия и отношения потребуются для достижения целей в организации, стремящейся вперед. Руководителю и подчиненному часто приходится взаимодействовать с людьми, находящимися за пределами данной организации и с подразделениями вне их субординации. Люди не смогут успешно выполнять свои задачи, если они не добьются должного взаимодействия отдельных лиц и групп, от которых зависит их деятельность. Чтобы справляться с такими ситуациями, менеджер обязан понимать, какую роль в конкретной ситуации играет та или иная группа, и какое место в ней занимает процесс руководства.
Одним из необходимых условий эффективности управления также является умение работать в малых группах, таких как различные комитеты или комиссии, созданные самими руководителями, и умение строить взаимоотношения со своими непосредственными подчиненными.
Человек нуждается в общении с себе подобными и, по-видимому, получает радость от такого общения. Большинство из нас активно ищет взаимодействия с другими людьми. Во многих случаях наши контакты с другими людьми кратковременны и незначительны. Однако, если двое или более людей проводят достаточно много времени в непосредственной близости друг к другу, они постепенно начинают психологически осознавать и существование друг друга. Время, требующееся для такого осознания, и степень осознания очень сильно зависят от ситуации и от характера взаимосвязи людей. Однако, результат такого осознания практически всегда один и тот же. Осознание того, что о них думают и чего-то ждут от них другие, заставляет людей некоторым образом менять свое поведение, подтверждая тем самым существование социальных взаимоотношений. Когда такой процесс происходит, случайное скопление людей становится группой.
Каждый из нас принадлежит одновременно ко многим группам. Некоторые группы оказываются недолговечными, и их миссия проста. Когда миссия выполнена, или когда члены группы утрачивают к ней интерес, группа распадается. Примером такой группы могут быть несколько студентов, которые собираются вместе для подготовки к предстоящему экзамену. Другие группы могут существовать в течение нескольких лет и оказывать существенное влияние на своих членов или даже на внешнее окружение. Примером таких групп могут быть объединения школьников-подростков.
По определению Марвина Шоу, «группа - это два лица или более, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием других лиц».
Формальные группы. Исходя из определения Шоу, можно считать, что организация любого размера состоит из нескольких групп. Руководство создает группы по своей воле, когда производит разделение труда по горизонтали (подразделения) и по вертикали (уровни управления). В каждом из многочисленных отделов большой организации может существовать десяток уровней управления. Например, производство на заводе можно разделить на более мелкие подразделения - механообработки, окраски, сборки. Эти производства в свою очередь можно делить и дальше. К примеру, производственный персонал, занимающийся механообработкой можно разделить на 3 различных коллектива по 10 - 16 человек, включая мастера. Таким образом, большая организация может состоять буквально из сотен или даже тысяч малых групп. Эти группы, созданные по воле руководства для организации производственного процесса, называются формальными группами. Как бы малы они ни были, это - формальные организации, чьей первейшей функцией по отношению к организации в целом является выполнение конкретных задач и достижение определенных, конкретных целей. В организации существует три основных типа формальных групп: группы руководителей; производственные группы; комитеты.
Командная (соподчиненная) группа руководителя состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, которые, в свою очередь, также могут быть руководителями. Президент компании и старшие вице-президенты - вот типичная командная группа. Другим примером командной соподчиненной группы являются командир авиалайнера, второй пилот и бортинженер.
Второй тип формальной группы - это рабочая (целевая) группа. Она обычно состоит из лиц, вместе работающих над одним и тем же заданием. Хотя у них есть общий руководитель, эти группы отличаются от командной группы тем, что у них значительно больше самостоятельности в планировании и осуществлении своего труда. В таких компаниях руководство считает, что целевые группы ломают барьеры недоверия между руководителями и рабочими. Кроме того, предоставляя рабочим возможность самим думать о своих производственных проблемах и решать их, они могут удовлетворять потребности рабочих более высокого уровня.
Третий тип формальной группы - комитет - будет рассмотрен ниже.
Все командные и рабочие группы, а также комитеты должны эффективно работать - как единый слаженный коллектив. Теперь уже нет необходимости доказывать, что эффективное управление каждой формальной группой внутри организации имеет решающее значение. Эти взаимозависимые группы представляют собой блоки, образующие организацию как систему. Организация в целом сможет эффективно выполнить свои глобальные задачи только при условии, что задачи каждого из ее структурных подразделений определены таким образом, чтобы обеспечивать деятельность друг друга. Кроме того, группа в целом влияет на поведение отдельной личности. Таким образом, чем лучше понимает руководитель, что же представляет собой группа и факторы ее эффективности, и чем лучше он владеет искусством эффективного управления группой, тем больше вероятности, что он сможет повысить производительность труда этого подразделения и организации в целом.
Неформальные группы. Несмотря на то, что неформальные организации создаются не по воле руководства, они являются мощной силой, которая при определенных условиях может фактически стать доминирующей в организации и сводить на нет усилия руководства. Более того, неформальные организации имеют свойство взаимопроникать. Некоторые руководители часто не осознают, что они сами примыкают к одной или нескольким таким неформальным организациям.
Еще задолго до теоретических изысканий Маслоу на тему о человеческих потребностях Хоторнский эксперимент представил доказательства того, что необходимо учитывать социальные взаимоотношения между сотрудниками. В Хоторнском исследовании для совершенствования организационной эффективности впервые за все время были систематически применены науки о человеческом поведении. Оно продемонстрировало тот факт, что кроме экономических потребностей, о которых твердили авторы более ранних трудов, у рабочих есть и социальные потребности. Организацию стали рассматривать как нечто большее, чем логическое упорядочение работников, выполняющих взаимосвязанные задачи. Теоретики и практики управления поняли, что организация является также и социальной системой, где взаимодействуют отдельные личности, формальные и неформальные группы. Ссылаясь на Хоторнское исследование, теоретики управления Скотт и Митчелл писали: «Эти ученые привели убедительные аргументы в пользу того, что согласно классической теории, даже в прекрасно спроектированных организациях могут появляться малые группы и отдельные личности, поведение которых не вписывается в разумные с точки зрения экономиста рамки».
Конечно, можно критиковать методологию Хоторнского исследования, но все же, в основном благодаря исследованиям поведенческих наук, мы теперь имеем гораздо более ясное представление о природе и динамике формальных и неформальных групп в трудовом коллективе.
Развитие неформальных организаций и их характеристики. Формальная организация создается по воле руководства. Но как только она создана, она становится также и социальной средой, где люди взаимодействуют отнюдь не по предписаниям руководства. Люди из разных подгрупп общаются за чашкой кофе, во время собраний, за обедом и после работы. Из социальных взаимоотношений рождается множество дружественных групп, неформальных групп, которые все вместе представляют неформальную организацию.
Неформальная организация - это спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели. Как и у формальных организаций, эти цели являются причиной существовании такой неформальной организации. Важно понять, что в большой организации существует не одна неформальная организация. Большинство из них свободно объединены в своего рода сеть. Поэтому некоторые авторы считают, что неформальная организация - это, по существу, сеть неформальных организаций. Для образования таких групп особенно благоприятна трудовая среда. Благодаря формальной структуре организации и ее задачам, одни и те же люди обычно собираются вместе каждый день, иногда на протяжении многих лет. Люди, которые в других условиях вряд ли бы даже встретились, часто вынуждены проводить больше времени в обществе своих коллег, чем в своей собственной семье. Более того, характер задач, которые они решают, во многих случаях заставляет их часто общаться и взаимодействовать друг с другом. Члены одной организации во многих аспектах зависят друг от друга. Естественным результатом этого интенсивного социального взаимодействия является спонтанное возникновение неформальных организаций.
У неформальных организаций много общего с формальными организациями, в которые они оказываются вписанными. Они в некотором роде организованы так же, как и формальные организации - у них имеется иерархия, лидеры и задачи. В спонтанно возникших (эмерджентных) организациях также имеются неписаные правила, называемые нормами, которые служат для членов организации эталонами поведения. Эти нормы подкрепляются системой поощрений и санкций. Специфика в том, что формальная организация создана по заранее продуманному плану. Неформальная же организация скорее является спонтанной реакцией на неудовлетворенные индивидуальные потребности.
Структура и тип формальной организации строятся руководством сознательно с помощью проэктирования, в то время как стуктура и тип неформальной организации возникают в результате социального взаимодействия. Описывая процесс развития неформальных организаций, Леонард Сейлис и Джордж Штраус говорят: «Сотрудники образуют дружественные группы на основе своих контактов и общих интересов, и эти группы возникают из самой жизни данной организации. Однако, как только эти группы образовались, они начинают жить собственной жизнью, почти полностью оторванной от трудового процесса, на основе которого они возникли. Это - динамичный, самогенерирующийся процесс. Сотрудники, объединенные рамками формальной организации, взаимодействуют друг с другом. Все возрастающее взаимодействие способствует возникновению у них приятельских чувств по отношению к другим членам группы. В свою очередь, эти чувства образуют основу для все большего числа разнообразных видов деятельности, многие из которых отсутствуют в описании должностных обязанностей: совместные обеды, выполнение работы за приятеля, борьба с теми, кто не является членом группы, азартные игры с номерами на денежных чеках и т.д. Такие расширенные возможности взаимодействия способствуют созданию более крепких межличностных уз. Тогда группа начинает представлять собой нечто большее, чем простое собрание людей. Она создает традиционные способы выполнения тех или иных действий - комплекс устойчивых характеристик, которые с трудом поддаются изменению. Группа становится организацией».
Почему люди вступают в организации? Люди обычно знают, почему они вступают в формальные организации. Как правило, они либо хотят осуществлять цели организации, либо им нужно вознаграждение в виде дохода или ими руководят соображения престижа, связанные с принадлежностью к этой организации. У людей также имеются причины и для вступления в группы и неформальные организации, но они часто не осознают их. Как показал Хоторнский эксперимент, принадлежность к неформальным группам может дать людям психологические выгоды не менее важные для них, чем получаемая зарплата. Важнейшие причины вступления в группу: чувство принадлежности, взаимопомощь, взаимозащита, тесное общение и заинтересованность.
Принадлежность. Самой первой причиной вступления в неформальную группу является удовлетворение потребности в чувстве принадлежности, - одной из самых сильных наших эмоциональных потребностей. Еще до Хоторнского эксперимента Элтон Мэйо обнаружил, что люди, чья работа не дает возможности устанавливать и поддерживать социальные контакты, склонны быть неудовлетворенными. Другие исследования показали, что возможность принадлежать к группе и поддержка с ее стороны тесно связаны с удовлетворенностью сотрудника. И все же, несмотря на то, что потребность в принадлежности широко признается, большинство формальных организаций сознательно лишают людей возможностей социальных контактов. Поэтому рабочие часто вынуждены обращаться к неформальным организациям, чтобы эти контакты обрести.
Помощь. В идеальном варианте подчиненные должны иметь возможность без всякого стеснения обращаться к своему непосредственному начальству за советом или для обсуждения своих проблем. Если этого не происходит, то начальнику следует внимательно разобраться в своих взаимоотношениях с подчиненными. В любом случае, правильно это или неправильно, многие люди считают, что их начальник в формальной организации плохо о них подумает, если они будут спрашивать его, как им выполнить определенную работу. Другие боятся критики. Более того, в каждой организации есть множество неписаных правил, которые касаются мелких процедурных вопросов и протокола, как, например: какой продолжительности должен быть перерыв на кофе, каково отношение начальника к болтовне и шуткам, как следует одеваться, чтобы заслужить всеобщее одобрение, а также, насколько все эти правила обязательны. Понятно, что работник еще подумает, стоит ли обращаться за помощью к начальству по всем этим вопросам. В этих и других ситуациях люди часто предпочитают прибегать к помощи своих коллег. Например, новый рабочий, занятый в производстве, скорее попросит другого рабочего объяснить ему, как произвести ту или иную операцию. Это приводит к тому, что новые рабочие тоже стремятся участвовать в уже сформировавшейся социальной группе, где есть опытные рабочие. Получение помощи от коллеги полезно обоим: и тому, кто получил ее, и тому, кто ее оказал. В результате оказания помощи дающий ее приобретает престиж и самоуважение, а получающий - необходимое руководство к действию. Таким образом, потребность в помощи приводит к возникновению неформальной организации.
Защита. Люди всегда знали, что сила - в единстве. Одной из первостепенных причин, побуждавших доисторических людей объединяться в племена, была дополнительная защита от враждебных проявлений их внешнего окружения. Осознанная потребность в защите продолжает оставаться важной причиной вступления людей в те или иные группы. Хотя в наши дни очень редко можно говорить о существовании реальной физической опасности на рабочих местах, самые первые профсоюзы зародились именно в социальных группах, которые собирались в пивных и обсуждали свои претензии к начальству. И сегодня члены неформальных организаций, состоящих из работников низовых уровней, защищают друг друга от причиняющих им вред правил. Они, например, могут объединить усилия, чтобы опротестовать вредные условия работы. Не удивительно, что эта защитная функция приобретает еще более важное значение, когда начальству не доверяют.
Иногда руководители также образуют неформальные организации для защиты своих коллег. Их целью обычно является защита своей зоны от вторжения других подразделений организации.
Проблема неформальных организаций также свидетельствует о потребности в интеграции целей подразделений и направлении усилий на благо организации в целом.
Общение. Люди хотят знать, что происходит вокруг них, особенно, если это затрагивает их работу. И все же во многих формальных организациях система внутренних контактов довольно слабая, а иногда руководство намеренно скрывает от своих подчиненных определенную информацию. Поэтому одной из важных причин принадлежности к неформальной организации является доступ к неформальному каналу поступления информации - слухам, сплетням и другой информации, которая либо совсем не поступает из официальных источников, либо идет по формальным каналам слишком медленно. Это может удовлетворить потребности отдельной личности в психологической защите и принадлежности, а также обеспечить ей более быстрый доступ к нужной для работы информации.
Тесное общение и симпатия. Люди часто присоединяются к неформальным группам просто для того, чтобы быть ближе к тем, кому они симпатизируют. Например, клерки или инженеры отдела часто работают в больших комнатах, где нет перегородок между столами. Эти люди имеют много общего и испытывают симпатию друг к другу частично оттого, что выполняют аналогичную работу. Так, они могут ходить вместе обедать, обсуждать свои рабочие и личные дела во время перерывов на кофе, или обращаться к начальству с просьбой о повышении зарплаты и улучшении условий работы. На работе люди склонны взаимодействовать с теми, кто рядом. Людей обычно тянет к тем, кто, по их мнению, может удовлетворить их потребности в принадлежности, компетентности, защите, уважении и т.д.
СЛОВАРЬ ТЕРМИНОВ.......................................................................................................................................... 2
ВВЕДЕНИЕ................................................................................................................................................................ 3
Глава I. ЭФФЕКТИВНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ – КТО ЭТО?.................................................................. 5
Глава II. УПРАВЛЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ - УПРАВЛЕНИЕ ГРУППАМИ................................... 8
Глава III. РУКОВОДИТЕЛЬ И ЛИДЕР, ВЛАСТЬ И ВЛИЯНИЕ........................................................ 11
ЗАКЛЮЧЕНИЕ...................................................................................................................................................... 16
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ....................................................................................... 18
СЛОВАРЬ ТЕРМИНОВ.
Власть – возможность действовать или способность воздействовать на ситуацию и поведение других людей.
Группа – два и более лиц, которые взаимодействуют между собой так, что каждое лицо влияет на другое и испытывает на себе его влияние.
Лидер – руководитель группы или организации, который взял на себя право, или наделен членами правом, проявлять инициативу, налагать санкции и который обладает достаточной властью для этого.
Лидер организации – человек, эффективно осуществляющий формальное и неформальное руководство.
Лидерство – отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе.
Менеджер – управляющий фирмой, предприятием.
Менеджерские характеристики – совокупность основных и наиболее типичных особенностей "эффективного менеджера", выступающих в функции способностей к управленческой деятельности.
Мотивирование – одна из основных функций управления, состоящая в стимулировании подчиненных на достижение общих целей организации.
Руководство организацией – способность оказывать влияние на отдельных людей и на группы, побуждая их работать на достижение целей организации, и сам процесс этого влияния.
Стиль управления – система обобщенных способов и форм поведения руководителя в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленных целей.
Управленческая деятельность – тип профессиональной деятельности, специфика которого определяется необходимостью соорганизации деятельности других людей в направлении достижения общих целей (с опорой на принцип иерархии).
"Эффективный менеджер" – условное понятие, обозначающее идеального руководителя, знающего основные положения теории управления, умеющего их действенно реализовывать на практике и обладающего высокой профессиональной компетентностью.
ВВЕДЕНИЕ
Каждый из нас одновременно состоит во множестве самых разных групп – от таких элементарных, как семья или компания друзей, до сложных и многолюдных, как государство, гражданами которого мы являемся, и организация, где мы работаем. Приходя в новую компанию, мы вынуждены принимать правила и нормы, а также культуру, существующую в ней, а кроме того, подчиняться и выполнять требования и поручения своего непосредственного начальника и вышестоящего руководства. В такой ситуации нам, конечно, вовсе не безразлично, какой человек будет нашим начальником, кто будет нами руководить. И не просто руководить, а еще и эффективно руководить. Г. Селье в своей работе писал: "Выбор места работы надо начинать с выбора руководителя". Действительно, очень часто причиной увольнения работника является